Запитайте в нас

Чи повинна виплачуватися доплата за інтенсивність праці робітнику, який є відрядником ?

Відповідно до вимог статті 97 Кодексу законів про працю України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може проводитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництві трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.


Працівник виконує малярні та штукатурні роботи. Який запис необхідно зробити в трудову книжку працівника: “маляр”, “штукатур”, “маляр – штукатур”?

Згідно із вимогами пункту 2.14 «Інструкції про ведення трудових книжок працівників», затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту України від 29 липня 1993 року № 58, записи про найменування роботи, професії або посади, на яку прийнято працівника, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій та посад, зазначених у Класифікаторі професій ДК 003-2010.

Описи професій, основні кваліфікаційні характеристики робіт, професійні назви робіт наведені у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі — ДКХП), який складається із випусків і розділів випусків, що згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт.Для всіх випусків ДКХП є чинними Загальні положення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників та робітників випуск 1 ДКХП, затверджені наказом Мінсоцполітики України від 29.12.2004р. № 336. Згідно Загальних положень- ДКХП є нормативним документом, обов’язковим у питаннях управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності.- Конкретний перелік посадових обов’язків працівника визначається посадовими (робочими) інструкціями, які розробляють і затверджують на основі ДКХП роботодавці, ураховуючи конкретні завдання та обов’язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства, установи, організації. – У разі виконання працівником робіт, віднесених до різних професій, трудовий договір укладається за згодою сторін з професії, яка визнана основною. Основною вважається професія з найбільшим обсягом виконуваних робіт порівняно з іншими професіями.

Професія «маляр – штукатур» у Класифікаторі професій ДК 003-2010 відсутня, тому таку назву застосовувати не можна. Професії «маляр» і «штукатур» у Класифікаторі професій передбачені.

Опис робіт властивих для професій  «маляр», «штукатур» подається у випуску 64 ДКХП «Будівельні, монтажні та ремонтно-будівельні роботи».

Зважаючи на викладене, адміністрації підприємства необхідно  визначиться з обсягом робіт, яки виконує працівник. Запис у трудовій книжці буде залежати від обсягів малярних та штукатурних робіт, що виконує робітник.

У робочу інструкцію до переліку посадових обов’язків працівника необхідно включити характеристики робіт, що є меншими за обсягами у порівнянні з основною професією.


Чи може жінка, що виховує дитину, народжену в цивільному шлюбі і в свідоцтві про народження якої вказаний батько, отримати соціальну відпустку?

Відповідно до статті 19 Закону України “Про відпустки” жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, матері інваліда з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. Згiдно з постановою Пленуму ВСУ одинокою матiр’ю слiд вважати жiнку, яка не перебуває в шлюбi й у свiдоцтвi про народження дитини якої вiдсутнiй запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказiвкою матерi; вдову; iншу жiнку, яка виховує й утримує дитину сама.

Оскiльки п.5 ч.13 ст.10 Закону про відпустку визначає одиноку матiр як таку, яка виховує дитину без батька, факт утримання (алiменти) для надання вiдпустки значення не має. Якщо жiнка дiйсно є одинокою матiр’ю, то вона подає довiдку з органiв реєстрацiї актiв громадянського стану. Проблема виникає з наданням такої вiдпустки розлученiй жiнцi, оскiльки батько в дитини є i в багатьох випадках спiлкується з нею i бере участь у її вихованнi.

Бiльше того, ст. 157 Сiмейного кодексу України визначає, що питання виховання дитини вирiшується батьками спiльно. Той iз батькiв, хто проживає окремо вiд дитини, зобов’язаний брати участь у її вихованнi i має право на особисте спiлкування з нею.

Статтею 158 СКУ передбачено, що за заявою матерi, батька дитини орган опiки та пiклування визначає способи участi у вихованнi дитини та спiлкуваннi з нею того з батькiв, хто проживає окремо вiд неї. У разi ухилення батька вiд виконання своїх обов’язкiв з виховання дитини мати має право звернутися до cуду з позовом про позбавлення його батькiвських прав.

Чинне законодавство не мiстить конкретного перелiку документiв, якi слiд подати розлученiй жiнцi, яка виховує дитину без батька, для отримання додаткової соцiальної вiдпустки. Для пiдтвердження права на таку вiдпустку в цьому разi роботодавцю має бути пред’явлено будь-який офiцiйно складений, оформлений та засвiдчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовiрнiстю пiдтверджується вiдсутнiсть участi батька у вихованнi дитини.

Це, наприклад, може бути:
– рiшення суду про позбавлення вiдповiдача батькiвських прав;
– ухвала суду або постанова слiдчого про розшук вiдповiдача у справi за позовом про стягнення алiментiв;
– акт, складений соцiально-побутовою комiсiєю, створеною первинною профспiлковою органiзацiєю чи будь-   якою iншою комiсiєю, утвореною на пiдприємствi, в установi, органiзацiї, або акт дослiдження комiтетом     самоорганiзацiї населення тощо.

Крім того, необхідно надати свідоцтво про народження дитини.


Чи надається допомога по тимчасовій непрацездатності за період перебування у відпустці?

Відповідно до статті 23 Закону України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування” допомога по тимчасовій непрацездатності не надається за період перебування застрахованої особи у відпустці без збереження заробітної плати. Перенесення або продовження у разі тимчасової непрацездатності працівника передбачено виключно для щорічних відпусток.


y7wpsftvj8sЧи відноситься персональний комп’ютер до електронно-обчислювальних та обчислювальних машин та чи має право на додаткову  відпустку інженер-програміст, який використовує в роботі персональний комп’ютер?

Окремим категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, згідно ст. 8 Закону України «Про відпустки» надаються щорічні додаткові відпустки за особливий характер праці за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України.

Оскільки робота працівників, які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах, до яких належить і персональний комп’ютер, пов’язана з підвищеним зоровим і нервово-емоційним та м’язовим  напруженням, така робота віднесена до роботи з особливим характером праці.

Працівникам, робота яких пов’язана з використанням електронно-обчислювальних та обчислювальних машин і яким тривалість щорічної відпустки не визначено іншими актами законодавства, надаються щорічні додаткові відпустки за особливий характер праці максимальної тривалості  4 календарних дні згідно з позицією 58 розділу ХХІІ «Загальні професії за всіма галузями господарства» Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.11.97 р. № 1290 (додаток № 2).

У розрахунок часу, що дає право працівнику на таку відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах з особливим характером праці не менш як половину тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій, посад.

Конкретна тривалість таких відпусток згідно статті 8 Закону України “Про відпустки” встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах. Невизначеність колективним договором тривалості цієї відпустки не позбавляє працівника права на її отримання.

Отже, працівники, незалежно від найменування посад і професій, які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах (в т.ч. на персональному комп’ютері) та яким тривалість щорічної відпустки не визначена іншими нормативно-правовими актами, мають право на додаткову відпустку за особливий характер праці при дотриманні  вище зазначених умов.


18402836_616491791893316_1591934258090260123_nЧи входить виплата за шкідливі умови праці в мінімальну заробітну плату? Чи виплачується понад мінімальну заробітну плату? Наведіть приклад розрахунків, будь ласка.

Статтею 31 Закону України «Про оплату праці» визначено, що розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

У зв’язку з вищезазначеним, оплата за шкідливі умови праці не враховується до розміру мінімальної заробітної плати.

Приклад:

Оклад – 2000 грн.,
Доплата до мінімальної заробітної плати – 1200 грн.,
Надбавка за шкідливі умови праці 20% – 2000*20%=400 грн.
Нарахована заробітна плата – 2000+1200+400=3600 (грн).


16729105_579303552278807_5266588332765027537_nЧи можуть органи місцевого самоврядування приймати рішення про підвищення тарифних розрядів педагогічних працівників закладів та установ освіти?

Пунктом 3 постанови Кабінету Міністрів України від 14 грудня 2016 року № 974 «Про внесення зміни у додаток 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 р. № 1298», що визначає дати, з яких підвищуються посадові оклади зазначених педагогічних працівників, передбачено, що органи місцевого самоврядування можуть прийняти рішення про підвищення тарифних розрядів педагогічних працівників закладів та установ освіти, що фінансуються за рахунок місцевих бюджетів, до 1 вересня 2017 року.


 

890501597-300x201Як вiдновитися вiйськовослужбовцю строковоi служби на роботi, якщо звiльнився у звязку з призивом в армiю?

Відповідно до статті 119 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України „Про військовий обов’язок і військову службу“ і „Про альтернативну (невійськову) службу“„Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію“, надаються гарантії та пільги відповідно до цих законів.

За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації, зберігаються місце роботи, посада і компенсується із бюджету середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, в яких вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності. Виплата таких компенсацій із бюджету в межах середнього заробітку проводиться за рахунок коштів Державного бюджету України в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Частиною другою статті 39 Закону України „Про військовий обов’язок і військову службу“ (в редакції, що діяла з 08.02.2015 до 11.06.2015 відповідно до Закону України „Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення порядку проходження військової служби та питань соціального захисту громадян України, які проходять військову службу під час особливого періоду“) передбачалося, що за громадянами України, які призвані на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, або прийняті на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до оголошення рішення про демобілізацію, але не більше одного року, зберігаються місце роботи (посада), середній заробіток на підприємстві, в установі, організації незалежно від підпорядкування та форми власності, місце навчання у навчальному закладі незалежно від підпорядкування та форми власності та незалежно від форми навчання.

Таким чином, у період з 08.02.2015 по 10.06.2015 діяла пряма норма статті 39 Закону України „Про військовий обов’язок і військову службу“ щодо збереження за працівниками, призваними на строкову військову службу, місця роботи (посади) та середнього заробітку (без компенсації із державного бюджету). Починаючи з 11.06.2015 по 31.12.2016 за працівниками, призваними на строкову військову службу зберігалися місце роботи, посада і компенсувався із бюджету середній заробіток. З 01.01.2016 компенсація середнього заробітку із бюджету законодавством не передбачена.

Таким чином, звільнення працівника на підставі пункту 3 статті 36 КЗпП України у зв’язку із призовом на строкову військову службу після 08.02.2015 є таким, що не відповідає законодавству.

Відповідно до статті 232 КЗпП України спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу розглядаються безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах.

З метою поновлення на роботі та оплати за час вимушеного прогулу Ви маєте право звернутися до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за місцем знаходження підприємства, установи, організації або за місцем проживання.


thНа підприємстві ввелась погодинна оплата праці. Працівники прийняті на повний робочий день. Проте працюють дуже часто різну кількість годин, тобто протягом місяця працівник може відпрацювати 6, 4, 5 годин на день. Це вважається порушенням трудового законодавства чи ні?

Відповідно до статтей 21, 139 Кодексу законів про працю України  (далі – КЗпП України) працівник, який уклав трудовий договір, зобов’язаний виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації, виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці. Роботодавець, згідно зі статтями 21 та 141 КЗпП України, повинен правильно організувати працю працівників, забезпечувати працівникові умови праці, необхідні для виконання роботи, забезпечувати трудову й виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці.

Якщо працівнику встановлений повний робочий час, який складає 40 годин на тиждень, а фактично він працює меншу кількість годин у зв’язку із відсутністю організаційних або технічних умов, то має місце простій не з вини працівника. Простій не з вини працівника відповідно до статті 113 КЗпП України підлягає оплаті з розрахунку не менше від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Не проведення оплати часу простою не з вини працівника є порушенням законодавства про працю, за яке передбачена адміністративна та фінансова відповідальність.

Адміністративна відповідальність передбачена статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення і передбачає штраф у розмірі від 510 до 1700 гривень, а у разі повторного вчинення або вчинення тих самих діянь щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда – від 1700 до 5100 гривень.

Статтею 265 КЗпП України передбачена фінансова відповідальність за порушення законодавства про працю. Оскільки оплата часу простою не з вини працівника є мінімальною державною гарантією в оплаті праці, сума штрафу складатиме 10 мінімальних заробітних плат за одного працівника (на сьогодні – 14500 гривень за кожного працівника).


iskovoe-zayavlenie1Що робити, якщо працівнику відмовляють у звільненні з роботи за власним бажанням?

Відповідно до статті 38 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Відмова роботодавця звільнити працівника з роботи за власним бажанням суперечить законодавству. З метою притягнення керівника підприємства, установи, організації до відповідальності Ви маєте право звернутися до Головного управління (Управління) Держпраці за місцем знаходження роботодавця або до Держпраці із зверненням, оформленим відповідно до Закону України „Про звернення громадян“.


 

890501597-300x201Мати мобілізованого хлопця запитує, якщо її син проходить військову службу у зоні АТО, чи будуть виплачувати йому заробітну плату, у тому числі надбавки та премії, під час мобілізації? 

Згідно статті 119 Кодексу законів про працю України за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації, зберігаються місце роботи, посада і компенсується із бюджету середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, в яких вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності.


Через проведення АТО працівник переїхав на територію підконтрольну українській владі. У Донецьку він працював вчителем у загальноосвітній школі, звідки звільнився вже під час окупації. Через те, що відмовився ставити печатку так званої «ДНР», у трудовій книжці немає штампу про звільнення із навчального закладу. Заявник запитує, куди йому тепер звернутися, щоб поставити відмітку у трудовій книжці?

Відповідно до Закону України «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб” факт внутрішнього переміщення особи підтверджується довідкою про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи. Для отримання довідки внутрішньо переміщена особа має звернутися до структурного підрозділу місцевої державної адміністрації з питань соціального захисту населення за місцем фактичного проживання із заявою. Зареєстрована (взята на облік) внутрішньо переміщена особа, яка не звільнилася з роботи (не припинила інший вид зайнятості), у разі неможливості продовження роботи (іншого виду зайнятості) за попереднім місцем проживання, для набуття статусу безробітного та отримання допомоги по безробіттю та соціальних послуг за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття може припинити трудові відносини, надавши нотаріально посвідчену письмову заяву про припинення працівником трудових відносин з підтвердженням того, що ця заява таким громадянином надіслана роботодавцю рекомендованим листом (з описом вкладеної до нього такої заяви).


Заявник запитує чи має правороботодавець офіційно працевлаштувати неповнолітню особу? Якщо так, то який нормативно-правовий акт це регулює? Яким є порядок працевлаштування неповнолітніх?

Порядок застосування праці дітей визначається законодавством України про працю, зокрема статтями 187-200 Кодексу законів про працю.

Згідно з вимогами Кодексу законів про працю України, неповнолітні працівники в трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх, а у сфері охорони праці, робочого часу, відпусток і інших умов праці користуються пільгами.

Працевлаштування неповнолітніх відповідно до законодавства України про працю обов’язково здійснюється на підставі письмового трудового договору лише після попереднього медичного огляду і надалі, до досягнення 21 року, щорічно підлягають обов’язковому медичному огляду.

Кодекс законів про працю не допускає прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років.

Проте, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Працю неповнолітніх забороняється використовувати для виконання важких робіт і робіт з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Відповідно до законодавства України не допускається використання праці неповнолітніх в нічний час, наднормовий час і у вихідні дні.

Відповідно до статті 51 Кодексу законів про працю України скорочена тривалість робочого часу встановлюється:для працівників віком 16-18 років – 36 год. на тиждень, для осіб віком 15-16 років (учнів віком 14-15 років, які працюють у період канікул) – 24 год. на тиждень. При цьому, заробітна плата неповнолітнім працівникам при скороченій тривалості роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості роботи.

Звільнення працівників, молодших 18 років, з ініціативи роботодавця допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою служби у справах дітей.

При цьому, необхідно наголосити, що батьки, а також службові особи мають право вимагати звільнення неповнолітнього, якщо продовження роботи загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.


107928

Чи потрібно вносити до трудової книжки працівника, який проходив військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, запис про проходження військової служби?

Відповідно до пункту 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993  № 58 (далі – Інструкція) трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п’ять днів.

Пункт 2.19 Інструкції передбачає, що до трудової книжки за місцем роботи  вносяться окремим рядком з посиланням на дату, номер та найменування відповідних документів запис про час служби у складі Збройних Сил України та інших військах, де на тих, які проходять службу, не поширюється законодавство про працю і державне соціальне страхування, із зазначенням дати  призову (зарахування) і дати звільнення із служби.    Пунктом 1.14 Інструкції зазначено, що особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред’явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, Прикордонних військ України, Цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України (далі – Збройні Сили України та інші війська) та військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил колишнього Союзу РСР і Збройних сил держав учасниць СНД,  пред’являють військовий квиток.

Виходячи із вищезазначеного, запис до трудової книжки працівника про проходження військової служби вноситься до трудової книжки працівників, які прийняті на роботу після закінчення служби в Збройних Силах України на основі військового квитка, а запис до трудової книжки працівника, про проходження військової служби за призовом під час мобілізації або на особливий період, який працює та має запис в трудовій книжці про прийняття на роботу, може не проводиться.


Заявник повідомляє, що він прийшов працевлаштовуватись на роботу, надав трудову книжку, написав заяву про прийняття на роботу, надав копії документів про освіту. Пропрацювавши три місяці його звільнили, заробітну плату за жоден місяць не виплатили, трудову книжку не видали. При цьому, роботодавець йому повідомив, що ніяких розрахунків з ним не буде, оскільки ніхто заявника не працевлаштовував. Заявник запитує, як йому отримати зароблені кошти?

Згідно з внесеними змінами у статті 232 та 235 Кодексу законів про працю України працівники, які працюють без укладання трудового договору, мають право звернутись до суду з повідомленням про оформлення трудових відносин та встановлення періоду роботи.

Необхідно зазначити, що відповідно до статті 24 КЗпП України роботодавцям заборонено допускати працівника до роботи без укладення трудового договору та повідомлення про це органів Державної фіскальної служби.

При винесенні рішення щодо оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, при направленні заяви у відповідні органи, суд одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у даному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.

Варто зауважити, що за таке порушення законодавства про працю крім адміністративної та кримінальної відповідальності роботодавця, передбачена також фінансова відповідальність.

Згідно зі статтею 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків – у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.


Як вирахувати розмір виплати по безробіттю працівнику, який отримував її з 12.04.2014 по 05.02.2015р, якщо середньоденний розрахунок 269,60 грн. Як робиться розрахунок і скільки виплачується безробітному, якщо він був звільнений за домовленістю сторін?

Відповідно до статті 22 Закону України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” (далі – Закон) допомога по безробіттю виплачується з 8 дня після реєстрації застрахованої особи в установленому порядку в Державній службі зайнятості. Загальна тривалість виплати допомоги по безробіттю не може перевищувати 360 календарних днів протягом двох років. Відповідно до пункту 1 частини п’ятої статті 31 Закону тривалість виплати допомоги по безробіттю скорочується на строк до 90 календарних днів у разі звільнення з останнього місця роботи за угодою сторін, тобто тривалість Вашої допомоги по безробіттю буде становити 270 днів з початку виплат. Відповідно до статті 23 Закону застрахованим особам розмір допомоги по безробіттю визначається у відсотках до їх середньої заробітної плати (доходу), визначеної відповідно до порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого Кабінетом Міністрів України, залежно від страхового стажу: до 2 років – 50 відсотків; від 2 до 6 років – 55 відсотків; від 6 до 10 років – 60 відсотків; понад 10 років – 70 відсотків. Допомога по безробіттю виплачується залежно від тривалості безробіття у відсотках до визначеного розміру: перші 90 календарних днів – 100 відсотків; протягом наступних 90 календарних днів – 80 відсотків; у подальшому – 70 відсотків.

Відповідно до статті 23 Закону обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням визначається Порядком № 1266.

Постановою Кабінету Міністрів України и від 26.06.2015 р. № 439 “Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 № 1266” (далі – Постанова № 439) Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, викладено в новій редакції.

Постанову № 439 опубліковано в газеті “Урядовий кур’єр” від 04.07.2015 р. № 119.

Таким чином, у Вашому випадку розрахунок допомоги на випадок безробіття необхідно здійснювати без урахування змін, внесених Постановою № 439.

Відповідно до пункту 20 Порядку № 1266 сума страхових виплат застрахованій особі розраховується шляхом множення суми денної (годинної) виплати, розмір якої встановлюється у відсотках середньоденної (середньогодинної) заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) залежно від страхового стажу на кількість календарних днів, що підлягають оплаті.

Оскільки у Вашому звернення не вказано страхового стажу наведемо орієнтовний розрахунок допомоги на випадок безробіття за умови наявності загального страхового стажу від 6 до 10 років та страхового стажу який протягом 12 місяців, що передували реєстрації особи як безробітної, становить не менше ніж шість місяців: в перші 90 днів – 14558 грн. (269.60 x 0.6 x 90)в наступні 90 днів – 11647 грн. (269.60 x 0.6 x 0.8 x 90) в останні 90 днів – 10191 грн. (269.60 x 0.6 x 0.7 x 90) Де 269.60 – сума середньоденної заробітної плати, на основі якої здійснено розрахунок; 0.6 – відсоток середньоденної заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) залежно від страхового стажу;

90 – календарні дні, що підлягають оплаті;

0.7 (0.8) – відсоток середньоденної заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) залежний від тривалості безробіття до визначеного розміру.

Відповідно до частини другої статті 21 Закону страховий стаж обчислюється за даними персоніфікованого обліку відомостей про застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а за періоди до його запровадження – у порядку і на умовах, передбачених законодавством, що діяло раніше.

Окремо варто зазначити, що для самостійного розрахунку розміру допомоги можна скористатися інтернет-сервісом Державної служби зайнятості “Калькулятор розрахунку допомоги по безробіттю”.


атоЧи має право працівник, призваний на строкову військову службу, на збереження робочого місця, заробітної плати та виплату вихідної допомоги?

Частиною 2 статті 39 Закону України „Про військовий обов’язок і військову службу“ визначено, що громадяни України, призвані на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, або прийняті на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану, користуються гарантіями, передбаченими частинами третьою та четвертою статті 119 Кодексу законів про працю України, а також частиною першою статті 51, частиною п’ятою статті 53, частиною третьою статті 57, частиною п’ятою статті 61 Закону України “Про освіту”.

Статтею 119 Кодексу законів про працю встановлено, що за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації, зберігаються місце роботи, посада і компенсується із бюджету середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, в яких вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності. Виплата таких компенсацій із бюджету в межах середнього заробітку проводиться за рахунок коштів Державного бюджету України в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Таким чином, за всіма працівниками, призваними на строкову військову службу, зберігається місце роботи, посада та середній заробіток, який підлягає компенсації із бюджету. Такі працівники звільняються від виконання своїх трудових обов’язків, але трудові відносини між ними та роботодавцями не розриваються.

     Постановою Кабінету Міністрів України від 12.08.2015 № 587 затверджено Порядок виплати грошової допомоги громадянам України, які призиваються на строкову військову службу. Допомога виплачується громадянам України, які призиваються на строкову військову службу, в розмірі двох мінімальних заробітних плат. Під час розрахунку допомоги враховується розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом на час призову. Виплата допомоги здійснюється військовими комісаріатами на підставі наказів військових комісарів перед початком проходження строкової військової служби.

     Таким чином, громадянину України, який призивається на строкову військову службу виплачується військовим комісаріатом перед початком проходження військової служби грошова допомога у розмірі 2 мінімальних заробітних плат в сумі 2756 гривень.


1342521475_ekzotikaВ установі колективним договором передбачається право працівників на додаткову щорічну відпустку за ненормований робочий день (7 календарних днів). Чи має право працівник отримати компенсацію за невикористану додаткову щорічну відпустку?

Статтею 83 КЗпП України встановлено, що за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

У разі, якщо за робочий рік працівник використав 24 календарні дні відпустки, за його бажанням частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. Таким чином, працівник може одержати компенсацію за 7 календарних дні додаткової щорічної відпустки без факту звільнення тільки у випадку, якщо він фактично використав 24 календарні дні щорічної відпустки за цей робочий рік.


kak-budut-razvivatsya-onlayn-raschety

Я звільнився у середині місяця, роботодавець не виплатив мені розрахункові кошти, мотивуючи це тим, що кошти знаходяться на рахунку у банку і знімати їх у середині місяця не вигідно. Де, як і коли роботодавець повинен виплатити мені розрахункові кошти?

Згідно статті 116 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Відповідно статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Відповідно до статті 22 Закону України “Про оплату праці” (далі – Закон) суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Згідно частини четвертої статті 24 Закону виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи.

Відповідно до вимог частини п’ятої статті 24 Закону за особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця.

Виходячи з вищевикладеного, у разі виплати заробітної плати працівнику після його звільнення виплата заробітної плати проводиться за місцем роботи, а у разі наявності особистої письмової згоди працівника – через установи банків, поштовим переказом на вказаний ним рахунок (адресу), з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця.


 

Як визначається період військової служби за призовом під час мобілізації?

Початок і закінчення проходження військової служби визначені статтею 24 Закону України «Про військовий обов’язок і вій­ськову службу».

Так, для громадян, призваних на військову службу під час мобілізації, на особливий період, та на військову службу за призо­вом осіб офіцерського складу, початком проходження військової служби вважається день відправлення у військову частину з районного (міського) військового комісаріату.

Закінченням проходження військової служби вважається день виключення військовослужбовця зі списків особового складу військової частини (військового навчального закладу, установи тощо) у порядку, встановленому положеннями про проходжен­ня військової служби громадянами України.


Працівник отримав інвалідність ІІ групи. Чи може роботодавець звільнити його з роботи?

инв2_2ec08Факт встановлення інвалідності не може бути підставою для звільнення працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП України, оскільки звільнення працівників з мотивів інвалідності заборонене законом. Водночас допускається звільнення інваліда у випадках, коли за висновком МСЕК стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків або продовження трудової діяльності може призвести до погіршення здоров’я інваліда.

Вирішення питання про умови подальшої роботи інваліда або про його звільнення залежить від висновків МСЕК про характер та умови праці інваліда, які зазначаються на зворотному боці довідки до акту огляду МСЕК про встановлення групи інвалідності (форма № 157-1/о, затверджена наказом Міністерства охорони здоров’я України від 19.05.03 № 224).

Після отримання висновку МСЕК про умови і характер праці працівника, якому встановлено інвалідність, роботодавець повинен визначити можливість створення для нього належних умов праці. Якщо існує можливість створення умов праці, рекомендованих МСЕК, роботодавець повинен їх забезпечити.

Звільнення працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП України можливо лише у разі неможливості переведення його на іншу роботу або створення умов праці відповідно до висновку МСЕК.


pri-prieme-na-rabotuЯкі права має працівник під час випробування?

Відповідно до статті 26 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), під час укладення трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Згода працівника на прийняття на роботу з випробувальним терміном має бути зазначена у заяві працівника про прийняття на роботу. Відмова працівника від випробувального терміну може бути підставою для відмови роботодавця від укладення трудового договору. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівник має бути ознайомлений під підпис.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Працівнику нараховується заробітна плата за виконану роботу на умовах, встановлених у колективному договорі або іншому локальному нормативному актів для його посади або роботи. Про прийняття на роботу вноситься запис до трудової книжки, інформація про встановлення випробувального терміну до трудової книжки не вноситься, оскільки це не передбачено Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту України від 29.07.1993 № 58, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 за № 110.

Період випробування дає право працівнику на основну та додаткові щорічні відпустки, передбачені для його посади або роботи. У разі настання тимчасової або стійкої втрати працездатності працівник має право на матеріальне забезпечення відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування».


trud_dogovorЧи потрібно подавати повідомлення у фіскальну службу при оформленні співробітника на роботу за внутрішнім сумісництвом?

Відповідно до пункту 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993 № 43, сумісництво – це виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Таким чином, при прийнятті працівника на роботу на умовах сумісництва (внутрішнього або зовнішнього) обов’язковим є укладання трудового договору, який оформлюється шляхом видання наказу чи розпорядження власника або уповноваженого ним органу, та повідомленням до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх, як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.


1271354010Чи є індексація заробітної плати мінімальною державною гарантією в оплаті праці?

 Відповідно до статті 12 Закону України „Про оплату праці“ норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України.

Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Відповідно до статті 33 Закону України „Про оплату праці“ в період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством. Статтею 95 Кодексу законів про працю України передбачено, що заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку.

Оскільки індексація заробітної плати передбачена Кодексом законів про працю України, вона є мінімальною державною гарантією.


890501597-300x201Яке покарання загрожує підприємству, що звільнило мобілізованого працівника?

Відповідно до статті 172 Кримінального кодексу України незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв’язку з повідомленням ним про порушення вимог Закону України “Про засади запобігання і протидії корупції” іншою особою, а також інше грубе порушення законодавства про працю караються штрафом від двох тисяч до трьох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.

 Відповідальність за порушення вимог статті 119 Кодексу законів про працю України передбачена частинами першою та другою статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (штраф від 510 до 1700 гривень та від 1700 до 5100 гривень відповідно) та абзацом 4 частини другої статті 265 Кодексу законів про працю України (штраф у розмірі мінімальної заробітної плати).

Додатково повідомляємо, що законопроектом від 05.06.2015 № 2035а, який направлений на підпис Президента України 06.11.2015, передбачено посилення відповідальності за недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України „Про військовий обов’язок і військову службу“, „Про альтернативну (невійськову) службу“, „Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію“, яка встановлюється у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (стаття 265 Кодексу законів про працю України) та тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності у розмірі від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (частина сьома статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення).


index

Чи зобовязаний працівник при укладанні трудового договору писати заяву?

Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Відповідно до статті 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

На сьогодні, волевиявлення працівника щодо бажання працювати може бути оформлено заявою про прийняття на роботу або підписаним письмовим трудовим договором.


Чи має право роботодавець вимагати від працівника довідку про стан сім’ї та відсутність вагітності у жінок?

Відповідно до статті 25 Кодексу законів про працю України при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством. Надання довідки про стан сім’ї та про відсутність вагітності у жінок законодавством не передбачено.


 ask-us+Скільки годин має навчатися працівник питанням охорони праці і як часто?

Відповідно до вимог статті 18 Закону України „Про охорону праці“ працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії.

Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці.

Посадові особи, діяльність яких пов’язана з організацією безпечного ведення робіт, під час прийняття на роботу і періодично, один раз на три роки, проходять навчання, а також перевірку знань з питань охорони праці за участю профспілок.

Порядок проведення навчання та перевірки знань посадових осіб з питань охорони праці визначається типовим положенням, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці.

Тривалість навчання затверджується керівником підприємства.


Чи обов’язково укладати письмовий трудовий договір?

Відповідно до статті 24 Кодексу законів про працю України додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

У разі відсутності зазначених обставин трудовий договір оформлюється наказом роботодавця, виданим на підставі заяви працівника.

Звертаємо увагу на те, що незалежно від оформлення заяви чи письмового трудового договору, роботодавець зобов’язаний повідомити центральний орган виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.


1271354010

Хто має виплатити грошові кошти найманим працівникам у пазі смерті роботодавця – приватного підприємця?

Відповідно до статті 99 Податкового кодексу України виконання грошових зобов’язань та/або погашення податкового боргу фізичної особи (у тому числі фізичної особи — підприємця, фізичної особи, яка провадить незалежну професійну діяльність) у разі її смерті або оголошення судом померлою здійснюється її спадкоємцями, які прийняли спадщину (крім держави), в межах вартості майна, що успадковується, та пропорційно частці у спадщині на дату її відкриття.

Відповідно до статті 48 Закону України „Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців“ у разі смерті фізичної особи – підприємця третя особа, зокрема спадкоємець або відповідний орган виконавчої влади, може подати державному реєстратору особисто (надіслати поштовим відправленням) нотаріально засвідчену копію свідоцтва про смерть фізичної особи або витяг з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про смерть фізичної особи.

Таким чином, у разі смерті приватного підприємця всі його права та обов’язки (в тому числі щодо трудових відносин) переходять до його спадкоємців.


27419ee499f919a7f35227e230b66f86

Я є інвалідом ІІ групи загального захворювання. Скоро досягаю пенсійного віку і маю право на пенсію за вислугу років. Чи можу я продовжувати працювати чи повинен звільнитися?

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Вихід на пенсію є поважною причиною для звільнення за власним бажанням у разі набуття працівником права на такий вид пенсійного забезпечення, як пенсія за вислугу років, оскільки однією з обов’язкових умов призначення такого виду пенсійного забезпечення є полишення працівником роботи (посади, професії, сфери діяльності), які дають право на цей вид пенсійного забезпечення.

У разі набуття працівником права на інші види пенсійного забезпечення (за віком, по інвалідності, в разі втрати годувальника) працівник з виходом на пенсію може продовжувати працювати на цій роботі, а може й звільнитися з цієї роботи.

Таким чином, якщо працюючий пенсіонер по інвалідності з досягненням пенсійного віку переоформлює пенсію по інвалідності на пенсію за віком та має бажання продовжувати працювати, керівництво не в праві вимагати від такого працівника звільнення.


information_items_442591Які пільги і компенсації, передбачені законодавством за роботу в шкідливих і важких умовах праці?

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про охорону праці», працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або іншими рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, спеціальним одягом, іншими засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними засобами, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого тижня, щорічну додаткову оплачувану відпустку, пенсію за віком на пільгових умовах, доплати та інші пільги і компенсації, які надаються в порядку визначеному законодавством.

Необхідно підкреслити, що право на такі види пільг, як пенсія за віком на пільгових умовах за Списками № 1 і 2, щорічна додаткова оплачувана відпустка за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці, скорочена тривалість робочого тижня, доплати за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці, безоплатне отримання молока, визначається насамперед за наявністю виробництва, роботи, професії чи посади у відповідних Списках та Переліках та повинно підтверджуватися результатами атестації робочих місць за умовами праці, порядок проведення якої затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 року № 442.

Атестація робочих місць за умовами праці проводиться на підприємствах і в організаціях незалежно від форм власності й господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров’я працівників, а також на їхніх нащадків як тепер, так і в майбутньому, в строки передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на 5 років.

Основна мета атестації полягає у регулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками у галузі реалізації прав на  здорові й безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу у несприятливих умовах.


y7wpsftvj8sЧи мають право на додаткову відпустку за шкідливі умови працівники, які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах (в т.ч. на персональному комп’ютері ), якщо тривалість додаткової відпустки прямо не визначена колективним договором?

Працівникам, які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах, додаткова відпустка за шкідливі умови праці законодавством не передбачена.

В той же час, працівникам, які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах, до яких належить і персональний комп’ютер, надається право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці тривалістю до чотирьох календарних днів згідно розділу ХХІІ “Загальні професії за всіма галузями господарства” (позиція 58) Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.11.97 р. № 1290 (додаток № 2 із змінами).

Статтею 8 Закону України “Про відпустки” передбачено, що конкретна тривалість таких відпусток встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Відповідно до пп. 6 і 7 Порядку застосування названого вище Списку, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 30.01.98 р. № 16, зареєстрованого в Мін’юсті України 30.01.98 р. за № 58/2498,  додаткову відпустку за особливий характер праці надають пропорційно до фактично відпрацьованого часу. 

У розрахунок часу, що дає право працівнику на таку відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах з особливим характером праці не менш як половину тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій, посад.

Невизначеність колективним договором тривалості цієї відпустки не позбавляє працівника права на її отримання.

Отже, працівники, незалежно від найменування посад і професій, які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах (в т.ч. на персональному комп’ютері) та яким тривалість щорічної відпустки не визначена іншими нормативно-правовими актами, мають право на додаткову відпустку за особливий характер праці при дотриманні  вище зазначених умов.


information_items_442591За результатами атестації робочих місць встановлено, що хімічні речовини присутні на робочих місцях, але знаходяться у межах гранично допустимих концентрацій (ГДК) дозволених санітарними нормами. Чи мають працівники право на безоплатну видачу молока?

Молоко надається працівникам у разі віднесення їх робочих місць до категорії зі шкідливими умовами праці та включення таких робочих місць до Переліку робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджено право на пільги і компенсації, складеного атестаційною комісією підприємства за результатами атестації робочих місць, проведення якої передбачено Порядком, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.92 р. №442.

Відповідно до Гігієнічної класифікації праці, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 08.04.2014 р. № 248, шкідливі умови праці характеризуються наявністю шкідливих виробничих факторів, що перевищують гігієнічні нормативи, а саме: гранично допустимі концентрації (ГДК), гранично допустимі рівні (ГДР).

Згідно з ГОСТ 12.1.005-88 гранично допустима  концентрація (ГДК) –це концентрація хімічних речовин або пилу, яка при щоденній (крім вихідних днів) роботі протягом 8 годин або іншої тривалості, але не більше 40 годин на тиждень, за час всього робочого стажу не може викликати захворювання або відхилення у стані здоров’я у процесі роботи або у віддалені періоди життя теперішнього і наступних поколінь.

У разі віднесення робочих місць до категорії зі шкідливими умовами праці рішення щодо безплатної видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів працівникам приймається роботодавцем відповідно до Порядку безкоштовного видавання молока або інших рівноцінних харчових продуктів робітникам і службовцям, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці, затвердженим постановою Держкомітету СРСР з праці та соціальних питань від 16.12.87 р. №731/П-13, на підставі Переліку хімічних речовин, при роботі з якими у профілактичних цілях рекомендується вживання молока або інших рівноцінних харчових продуктів, затвердженого наказом МОЗ СРСР 04.11.87 за № 4430 – 87.

Якщо ж за результатами атестації робочих місць за умовами праці встановлено, що хімічні речовини присутні на робочих місцях у межах ГДК, то такі робочі місця не включаються до Переліку робочих місць зі шкідливими умовами праці, що дає право на пільги і компенсації.

Отже, право на безкоштовне видавання молока або інших рівноцінних харчових продуктів мають працівники, якщо концентрація хімічних речовин на відповідних робочих місцях перевищує ГДК (гранично допустимі концентрації), що повинно підтверджуватися результатами атестації їхніх робочих місць.


faqПрацюю оператором технологічної установки з переробки нафти, результатами атестації за умовами праці  на робочому  місці підтверджено право на пільгову пенсію за Списком № 1. Через відсутність  сировини, процес переробки нафти на установці не здійснюється, але робота установки по технологічним вимогам не може бути зупинена та потребує нагляду оператора. Чи буде така робота в умовах простою технологічного обладнання зарахована до стажу роботи з особливо шкідливими умовами праці за Списком № 1?

Відповідно до п. “а”  ст. 13 Закону України “Про пенсійне забезпечення”  право на  пенсію  за віком на пільгових умовах мають, незалежно від місця останньої роботи,  чоловіки після досягнення 50 років і за стажу роботи не менш 25 років, з них не менше 10 років на  роботах з   особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці, передбачених  чинним Списком № 1  виробництв, робіт, професій, посад і показників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України, і за результатами атестації робочих місць.

Відповідно до п. 4 Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці (надали Порядку), затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.92 р. № 442, атестація проводиться атестаційною комісією підприємства, організації в терміни, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на п’ять років. Позачергово атестація проводиться у разі докорінної зміни умов і характеру праці.

Відповідно до п. 6 Порядку та п.п. 1.4, 3.4 та 6.3 Методичних рекомендацій  для проведення атестації робочих місць за умовами праці (надали Методичних рекомендацій), затверджених постановою Міністерства праці України від 01.09.92 р. № 41 та Головним державним санітарним лікарем України, атестація робочих місць передбачає  дослідження санітарно-гігієнічних факторів виробничого середовища, важкості й напруженості трудового процесу на робочих місцях, які проводяться у характерних (типових) виробничих умовах, справних і ефективно діючих засобах колективного та індивідуального захисту.

З заданого питання видно, що атестація робочих місць на підприємстві проведена в умовах повного завантаження технологічної установки. Для визначення права на пільгове пенсійне забезпечення за Списком № 1 в умовах простою технологічного обладнання на робочому місці необхідно провести позачергову  атестацію робочого місця. 


thНа підприємстві частково припинено роботу у зв’язку з зменшенням обсягів виробництва. Одночасно закінчується термін атестації робочих місць. Чи необхідно проводити атестацію на робочих місцях, де виробнича діяльність  не здійснюється, і як  у такому випадку підтвердити право працівників на пільгову пенсію? 

Статтею 7 Закону України «Про охорону праці» передбачено право  працівників на пільги і компенсації за важкі та шкідливі умови праці.

 Встановити, що робота належить до категорії зі шкідливими і важкими умовами праці, можливо лише за результатами атестації робочих місць, яка має бути проведена відповідно до Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженого постановою КМУ від 01.08.1992 № 442.

Право на відповідні пільги та компенсації конкретного працівника, який працює на атестованому робочому місці, залежить від часу фактичної його зайнятості в цих умовах. Для визначення права на пенсію за віком на пільгових умовах у розрахунок приймаються шкідливі фактори, що діють на працівника не менше 80%  тривалості робочого дня, для надання щорічної додаткової відпустки — не менше 50%.

Відповідно до пункту 3.4 Методичних рекомендацій для проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджених постановою Мінпраці від 01.09.1992 № 41, лабораторно-інструментальні дослідження фізичних, хімічних, біологічних, визначення психофізіологічних факторів проводяться в процесі роботи у характерних (типових) виробничих умовах, при справних і ефективно діючих засобах колективного та індивідуального захисту.

На робочих місцях, де виробництво зупинено, провести дослідження факторів виробничого середовища, віднести робочі місця до категорії зі шкідливими і важкими умовами праці та визначити право працівників на пільги та компенсації,  не порушуючи Методичні рекомендації,  неможливо.

Отже,  атестація за умовами праці на робочих місцях, де не ведеться  виробнича діяльність, не проводиться, а працівники втрачають право на відповідні пільги та компенсації, у т. ч. право на пенсію за віком на пільгових умовах.


 

1340На робочих місцях працівників клініко-діагностичної лабораторії міської лікарні проведена атестація за умовами праці. За результатами лабораторних досліджень з’ясовано, що в повітрі робочої зони присутні шкідливі хімічні речовини, але їх концентрація не перевищує гігієнічні норми. Наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства охорони здоров’я України від 05.10.2005 року № 308/519 передбачено надання доплати до 12% до посадового окладу (тарифної ставки) робітникам, зайнятим на роботах із шкідливими і важкими умовами праці. Як бути у цьому випадку? В якому розмірі та за якими підставами можливе надання доплати до посадового окладу (тарифної ставки) працівникам клініко-діагностичної лабораторії?

Згідно статті 100 Кодексу законів про працю України підвищена оплата праці встановлюється на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці тощо.

Наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства охорони здоров’я України від 05.10.2005 року № 308/519  (п. 3.4.5.) робітникам закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, зайнятим на роботах із шкідливими і важкими умовами праці, за результатами атестації робочих місць установлюється доплата в розмірі до 12 відсотків посадового окладу (тарифної ставки) відповідно до наведеного у додатку 6 Переліку робіт з шкідливими і важкими умовами праці.

Право на доплати за умови праці працівники мають, якщо умови праці на їх робочих місцях характеризуються наявністю шкідливих виробничих факторів, які перевищують гігієнічні нормативи, а саме: гранично допустимі концентрації (ГДК) та/або гранично допустимі рівні (ГДР), що має бути підтверджено результатами атестації робочих місць, порядок проведення якої затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.91 № 442.

Конкретні розміри доплат також визначаються на підставі атестації робочих місць і оцінці умов праці на них у відповідності до чинної в Україні постанови Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС «Про затвердження Типового положення про оцінку умов праці на робочих місцях і порядку застосування галузевих переліків робіт, на яких можуть встановлюватися доплати робітникам за умови праці» від 03.10.1986 № 387/22-78. Доплати  залежать від фактичного стану умов праці на робочих місцях із важкими і шкідливими умовами праці та встановлюються у наступних розмірах: – 4, 8, 12% до тарифної ставки (окладу).

У випадку підтвердження на робочих місцях шкідливих умов праці, атестаційна комісія підприємства включає їх до Переліку робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджено право на пільги і компенсації.

Гігієнічною класифікацією праці, затвердженою наказом Міністерства охорони здоров’я України від 08.04.2014 р. № 248, визначено, що шкідливі умови праці характеризуються наявністю шкідливих виробничих факторів, що перевищують гігієнічні нормативи.

Із заданого питання випливає, що на робочих місцях клініко-діагностичної лабораторії концентрація шкідливих хімічних речовин в повітрі робочої зони не перевищує ГДК. Згідно Гігієнічної класифікації праці такий стан умов праці вважається безпечним. Надання пільг та компенсацій за роботу у безпечних умовах праці чинним законодавством не передбачено. 


 

thЧи підпадає під дію Списку № 2 робоче місце старшого оператора з добування нафти й газу до та яким чином можна підтвердити йому право на пільгове пенсійне забезпечення?

На підприємстві проведено атестацію робочих місць за умовами праці. На робочому місці оператора з добування нафти й газу підтверджено право працюючих на пільгове пенсійне забезпечення за Списком № 2.  На зміні працюють двоє працівників, які виконують однакові функції, один з них –старший оператор з добування нафти й газу.  Чи підпадає під дію Списку № 2 робоче місце старшого оператора до та яким чином можна підтвердити йому право на пільгове пенсійне забезпечення?

Підставою для призначення пенсії за віком на пільгових умовах є, передовсім, наявність виробництва, професії, робіт або посад у Списках № 1 і 2 виробництв, робіт, професій, посад  і показників, зайнятість в яких повний робочий день дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, затверджуваними Кабінетом Міністрів України, та підтвердження шкідливих умов праці працівника безпосередньо на робочому місці за результатами атестації робочих місць.

Відсутність хоча б однієї з цих умов не дає права працівникові на пенсію за віком на пільгових умовах.

Згідно підрозділу 2 «Добування нафти, газу та газового конденсату» розділу ХІІ «Буріння, видобування та перероблення нафти, газу та газового конденсату, перероблення вугілля та сланцю» Списку № 2, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 24.06.2016 р. № 461, правом на відповідну пенсію користуються оператори з добування нафти і газу, зайняті повний робочий день в умовах, передбачених Списком, що має підтверджуватися результатами атестації робочих місць за умовами праці.

Відповідно до Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327, похідні слова до професій (професійних назв робіт) можуть застосовуватися за умови збереження галузевої та функціональної належності, кваліфікаційних вимог, виключення дублювання, збереження коду новоутвореної професії (додаток В). Зокрема, цим додатком передбачено похідне слово «старший».

Якщо при утворенні назви професії за допомогою похідних слів, передбачених Класифікатором професій, зберігається галузева та функціональна належність, кваліфікаційні вимоги, код новоутвореної професії, то право на пенсію за віком на пільгових умовах відповідних працівників визначається на тих самих умовах, що і працівників базової професії.

Отже, названа позиція Списку поширюється і на старших операторів з добування нафти й газу. При цьому зайнятість працівників в шкідливих умовах має підтверджуватися результатами атестації  саме на робочому місці старшого оператора з добування нафти і газу і цю професію необхідно включити до переліку робочих  місць, виробництв, професій і посад працівників, яким підтверджено право на пенсію за віком на пільгових, що зазначається в наказі по підприємству про результати відповідної атестації.


groshi-groshove-zabezpechennya-ZSU-kishenya-kamuflyazhЧи коригується середня заробітна плата для розрахунку середнього заробітку призваним на військову службу, мобілізованим та контрактникам при підвищенні посадових окладів, чи потрібно проводити доплату цій категорії працівників до розміру мінімальної заробітної плати, якщо виплата менше 3200 гривень?

Відповідно до статті 119 Кодексу законів про працю України за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову.

Розрахунок середньої заробітної плати для оплати часу військової служби здійснюється відповідно до вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995  № 100, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують призову.

Відповідно до пункту 10 зазначеного Порядку у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення.